Industrie et travail pour seniors
Pour nous, industrie et travail pour seniors sont indissociables. C’est même un enjeu stratégique pour maintenir le savoir-faire dans l’entreprise.
Savez-vous à partir de quand on parle de senior ?
Pour les candidats, la séniorité est perçue à environ 52,7 ans, et pour les recruteurs à 49,6 ans [APEC]. Cette différence de trois ans peut paraître minime, mais elle a des implications profondes pour la gestion des ressources humaines, soulignant le besoin de stratégies adaptées pour intégrer efficacement les seniors.
Historiquement, on parlait plutôt de « seconde partie de carrière » pour désigner cette période de la vie professionnelle. Aujourd’hui, ce concept évolue et s’adapte à une réalité où les parcours sont plus variés et où l’activité professionnelle peut s’étendre bien au-delà des normes traditionnelles de la retraite.
Changer le regard sur le travail des seniors
En 2022, le taux d’emploi des seniors reste inférieur en France à celui de la moyenne de l’Union européenne, qui est de 62,4 %. En 2022, 56,9 % des personnes de 55 à 64 ans sont en emploi, contre 82,5 % des 25 à 49 ans [APEC].
Quels sont donc les freins aux recrutements ? On se retrouve confronté à des stéréotypes (trop chers, hermétiques aux changements, trop expérimentés, difficiles à manager…). Ces idées reçues sont très certainement nourries par une érosion du leadership et du management en interne. Certains managers ne savent probablement plus gérer la compétence et l’engagement.
Faire partir les seniors fait perdre la compétence sur le terrain !
Nous entendons souvent qu’un Senior coute cher, qu’il va prendre la place d’une personne moins compétente. Les entreprises préférèrent « péréniser » les compétences… alors qu’un CDI sur 3 est rompu la première année. En comparaison, les seniors démontrent une fidélité notable envers leur employeur. Une entreprise prospère ne peut se construire uniquement qu’avec des alternants et au détriment des CDI et des seniors.
Travails pour seniors dans l’industrie
Il est crucial que les entreprises adoptent une approche qui soutienne et valorise les seniors. Cela inclut de faciliter leur travail, surtout en périodes de transition comme après un changement d’emploi ou un burn-out. Il est important d’écouter leurs besoins et de valoriser leurs compétences. Cela est bénéfique pour l’employé comme pour l’entreprise.
De plus, cela encourage une dynamique de solidarité et de transmission de savoir entre les générations, renforçant ainsi les liens dans un contexte où les structures familiales sont de plus en plus éparses.
Une alternative peut être de travailler en tant que consultant senior freelance. L’intérêt est de revenir uniquement pour la technique : pas de politique, pas de réunion sur les aspects salariales de l’entreprise… Vous revenez juste pour une mission dans votre cœur de métier et partager ce que vous savez faire de mieux.
Sauvegardons nos compétences dans l’industrie
Reconnaître la valeur des travailleurs seniors et ajuster les perceptions pour mieux correspondre à la réalité démographique actuelle est non seulement une nécessité stratégique mais aussi un impératif social qui peut transformer positivement le paysage industriel. En fin de compte, intégrer harmonieusement les seniors dans l’industrie n’est pas juste une question de bonnes pratiques de gestion, mais un véritable levier de croissance et de compétitivité.